Uno de los baluartes de las sociedades democráticas es la libertad de expresión. Algunos pensadores del liberalismo clásico hicieron una defensa maximalista de este derecho; tal es el caso del británico John Stuart Mill, quien señaló: “Debe existir la más completa libertad para profesar y discutir, como materia de convicción ética, toda doctrina, por inmoral que pueda ser considerada”. Sin embargo, en esta era digital y por ende de la hiperinformación, se ha abierto una vez más la discusión sobre los límites a la libertad de expresión.
Juristas reputados como el español Manuel Atienza[1], y el exmagistrado de la Corte Constitucional, Juan Carlos Henao[2], han argumentado que la libertad de expresión no es un derecho absoluto, en cuanto puede reñir con otros derechos reconocidos por los ordenamientos jurídicos, y por ende han sugerido un prudente juicio de ponderación cuando se dé la colisión de otros derechos con la libertad de expresión.
El Código Sustantivo del Trabajo en los numerales 2 y 3 del literal A del artículo 62 establece como causal para que el empleador dé por terminada la relación laboral de forma unilateral y justificada, que el trabajador o trabajadora, violente, injurie, o maltrate a sus compañeros, personal directivo, o al empleador sea este persona natural o jurídica. En el numeral 2 cuando alguna de esas conductas se presente durante la prestación de sus servicios, y en el numeral 3 cuando se dé fuera de su jornada laboral.
La constitucionalidad de dicha norma fue objeto de estudio por parte de la Corte Constitucional, que a través de la Sentencia C-299 de 1998, con ponencia del magistrado Carlos Gaviria Díaz (Q.E.P.D.), declaró la constitucionalidad de dicha causal de despido, argumentando que la libertad de expresión no es un derecho absoluto y que dentro de las relaciones laborales debe haber un respeto recíproco entre las partes, atendiendo al principio de buena fe y fidelidad que establecen, respectivamente, los artículos 55 y 56 del Código Sustantivo del Trabajo.
Empero, el debate respecto a la libertad de expresión se abrió nuevamente ante la decisión de la Corte Constitucional, que a través de la Sentencia T-362 de 2020, negó el amparo constitucional a la otrora docente de la Universidad de los Andes, Carolina Sanín Paz. Este escrito no pretende hacer un análisis sobre el caso concreto precitado, sin embargo, si resulta pertinente para el tema que nos convoca examinar de manera breve algunos apartes de la providencia mencionada.
La Corte Constitucional reiteró en dicha Sentencia, que la libertad de expresión tiene límites dentro de una relación laboral, y en consecuencia su ejercicio debe atemperarse a las normas de orden legal que rigen el contrato de trabajo, y además las de orden reglamentario (estatutos profesorales, reglamentos internos de trabajo, etc.), siempre y cuando estas últimas normas no resulten contrarias a la constitución.
A su vez, en la referida providencia, hizo énfasis en que debe protegerse el derecho fundamental al debido proceso del trabajador, a través de un proceso disciplinario garantista, que le permita ejercer su derecho a la defensa; lo que implica que pueda controvertir pruebas, aportar pruebas, solicitar la práctica de testimonios, etc.
Dentro del obiter dicta, la Corte dejó claro que hay expresiones que en abstracto -fuera de cualquier vínculo contractual concreto- no deben ser censuradas, y se encuentran protegidas constitucionalmente, no obstante dentro de una relación laboral carecen de salvaguarda constitucional; esto es clave para los empleadores, en tanto sus subordinados no cuentan con un ejercicio amplio de la libertad de expresión.
En cuanto a la ratio decidendi, resulta pertinente resaltar que la Corte exige un juicio que incluye tres filtros: (i) el tipo de expresiones: si la proclama del trabajador se enmarca en discursos prohibidos, o protegidos constitucionalmente; (ii) carga definitoria, argumentativa y probatoria: esto es que debe haber unos elementos normativos previos que permitan restringir la libertad de expresión, unos elementos fácticos que demuestren que el trabajador extralimitó las normas que regulan la libertad de expresión, y por último un acervo probatorio contundente que desvirtúe las presunciones que revisten el ejercicio de la libertad de expresión; (iii) exigencia de tolerancia: este último elemento, refuerza la protección constitucional, puesto que exige a los implicados un mayor grado de indulgencia frente a las proclamas de quien ejerce la libertad de expresión.
En ese orden de ideas, la restricción de la libertad de expresión en el contexto laboral requiere: (i) un proceso disciplinario que se atempere a lo dispuesto en el artículo 29 de la Constitución Política; (ii) un juicio especial dentro del disciplinario que contemple los tres filtros precitados; (iii) una decisión motivada, respecto de la terminación unilateral con justa causa comprobada, generada con ocasión del ejercicio indebido de la libertad de expresión dentro de la relación laboral.
[1] “La libertad de expresión no es un derecho absoluto y, por ello, cuando entra en contradicción con otros posibles derechos o valores, es necesario proceder a una ponderación para ver cuál tiene un mayor peso, dadas las circunstancias; la libertad de expresión goza, en principio, de cierta prioridad, pero puede resultar derrotada” (Atienza, 2007)
[2] “Como en el caso de todos los derechos, la libertad de expresión no puede ser absoluta, pues puede chocar contra otros derechos de la sociedad que hay que salvaguardar. Sin embargo, su manejo y regulación deben ser abocados con sumo cuidado, si se tiene en cuenta que la libertad de expresión está ligada de manera indisoluble a la democracia”. (Henao, 2015)
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